暑期工人未签合同离职时，部分特殊情况或例外情形会影响工资处理：
1、暑期工工作时间极短且未提供有效劳动。若暑期工刚入职一两天，尚未实际参与工作，仅处于熟悉环境阶段，虽理论上存在劳动关系，但因未提供有效劳动，可能影响工资计算与追讨，雇主或因无实际劳动价值而拒绝支付较多工资。
2、暑期工因自身过错给雇主造成损失。若暑期工在工作中因故意或重大过失给雇主造成经济损失，雇主可能要求从工资中扣除相应赔偿，具体扣除比例和金额需依实际损失及相关规定确定，从而影响最终工资数额。
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暑期工人未签合同离职有权获得工资，此结论有明确法律依据：
《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”暑期工虽未签书面合同，但自用工之日起即与雇主形成事实劳动关系，受该法保护。同时，《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”因此，暑期工离职时，雇主不得克扣或无故拖欠其工资，未签合同离职亦有权获得工资。
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暑期工人未签合同离职时，错误操作可能影响工资追讨，需特别注意：
1、未收集证据就直接离职：部分暑期工因未签合同，认为离职无需收集证据，后续维权时无法证明事实劳动关系和工作情况，增加了追讨工资的难度。
2、与雇主发生冲突后冲动离职：暑期工若与雇主就工资问题产生分歧，采取争吵、打闹等冲动方式离职，可能引发雇主抵触情绪，使其更不愿支付工资，甚至可能导致其他纠纷。
3、拖延维权时间：有些暑期工离职后未及时主张工资权益，拖延过久可能因超过诉讼时效等问题，无法通过法律途径追回工资。若出现这些错误操作，建议及时纠正并采取正确措施，必要时可咨询我为您提供解答。
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暑期工人未签合同离职是否有工资，需根据是否存在事实劳动关系判断：暑假工未签合同自动离职亦有权获得应得工资。若存在事实劳动关系，即使未签书面劳动合同，暑假工提供了劳动，就有权获得相应劳动报酬。若能证明工作时间及工资标准（如工作记录、同事证言等证据），可据此主张应得工资数额。

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