员工递交离职申请后，若处理不当，可能会面临一些法律风险。1.经济损失风险：未按法定时间提前通知（如正式员工未提前30日，试用期员工未提前3日）或未完成工作交接就离职，可能导致用人单位产生经济损失。例如，某正式员工小王因个人原因提交离职申请后第10天便自行离职，导致其负责的重要项目因无人接手而延误，给公司造成了几万元的违约金损失，公司随后通过劳动仲裁要求小王赔偿该部分损失，小王因无法证明自己已履行提前通知和交接义务而败诉。2.证据链风险：若员工仅口头提出离职，或书面离职申请未明确日期、未保留送达证据，用人单位可能否认收到离职申请，员工将难以证明自己已依法提出离职。例如，小李口头向领导提出辞职，领导当时表示“知道了”，但未办理任何书面手续。一个月后小李去办理离职，公司却称从未收到其离职申请，要求其继续工作或按旷工处理，小李因缺乏证据而百口莫辩。
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员工递交离职申请后，在处理离职事宜时，有些常见的错误操作需要避免。1.未以书面形式通知或未保留送达证据：有些员工习惯口头提出离职，或虽书面提交但未保留用人单位签收或已送达的证据。一旦发生争议，用人单位可能否认收到离职申请，员工将难以证明自己已履行提前通知义务，从而陷入被动。2.未到法定通知期擅自离职：部分员工认为提交离职申请后，用人单位批准即可提前走，或不等30日3日期满就擅自离岗。这种情况下，若因员工离职给用人单位造成实际经济损失（如紧急招聘替代人员的费用、项目延误损失等），用人单位有权要求员工赔偿。3.拒绝进行工作交接：员工在离职通知期内或期满后，拒绝配合办理工作交接，认为“我都要走了，不关我的事”。工作交接是员工的附随义务，拒不交接可能导致用人单位无法正常运营，员工也可能因此拿不到离职证明或被用人单位追究责任。如果您在离职过程中对上述错误操作的界定或可能产生的后果不确定，或者已经因错误操作与用人单位产生纠纷，建议进一步向律师咨询，获取专业的法律帮助。
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员工递交离职申请后多久得离职，一般情况下遵循法定的30日或3日通知期，但也存在一些特殊情况或例外情形会影响处理结果。1.双方协商一致缩短或取消提前通知期：这是最常见的特殊情况。如果员工递交离职申请后，用人单位考虑到实际情况（如岗位易招人、工作已基本交接完毕等），与员工协商一致，可以缩短提前通知的时间，甚至允许员工立即离职。此时，离职时间以双方协商确定的日期为准，不受法定30日或3日的限制。这种情形下，双方的权利义务以协商结果为准，能提高离职效率。2.用人单位存在违法行为，员工可立即解除劳动合同：根据《劳动合同法》第三十八条规定，若用人单位存在未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等情形，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。在此种例外情形下，员工递交离职申请（或在离职通知中注明因用人单位违法）后，无需等待30日或3日通知期，可立即离职，并可要求用人单位支付经济补偿。3.员工因个人特殊原因（如突发重大疾病、家庭重大变故等）需紧急离职：虽然法律未明确规定此种情况，但实践中，员工可与用人单位沟通，说明特殊情况并提供相关证明（如医院诊断证明、亲属关系证明及变故说明等），请求用人单位体谅并同意缩短通知期。用人单位出于人性化管理考虑，可能会同意员工的请求。但这并非法定权利，最终取决于用人单位的意愿。若沟通未果，员工仍需遵守法定通知期，否则可能承担相应责任。
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员工递交离职申请后，法定的离职时间起点是明确的。通常情况下，员工递交离职申请后，需提前通知用人单位，具体时间因是否处于试用期而有所不同。1.若员工处于试用期：根据规定，劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。这意味着从员工书面通知用人单位的当天起算，经过三天，员工即可离职。2.若员工已过试用期（即正式员工）：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。即从员工书面通知送达用人单位之日起算，满三十天后，员工有权离职。员工递交离职申请后，多久之后得离职，这一问题的答案取决于员工是否处于试用期。1.若员工处于试用期：根据规定，劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。这意味着从员工书面通知用人单位的当天起算，经过三天，员工即可离职。2.若员工已过试用期（即正式员工）：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。即从员工书面通知送达用人单位之日起算，满三十天后，员工有权离职。

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